ဤနှစ်ကို အမျိုးသမီးများ ခေါင်းဆောင်များ ဖြစ်အောင် လုပ်ပါ။

ယခုအချိန်အထိ အမျိုးသမီးများအတွက် ဆိုင်းဘုတ်နှစ်မဟုတ်သေးပါ။ လွန်ခဲ့သည့် ရက်သတ္တပတ် အနည်းငယ်အတွင်း နိုင်ငံ့ခေါင်းဆောင် အမျိုးသမီး နှစ်ဦး ရာထူးမှ နုတ်ထွက်ခဲ့သည်။ (သိသာထင်ရှားသောအချက်မှာ၊ 2022 ခုနှစ်စက်တင်ဘာလအထိ၊ ကုလသမဂ္ဂအဖွဲ့ဝင်နိုင်ငံ 28 တွင် 193 နိုင်ငံကိုသာအမျိုးသမီးများကဦးဆောင်ခဲ့သည်။) ထွက်ခွာမှုနှစ်ခုစလုံးကိုဆန္ဒအလျောက်ဟုယူဆသော်လည်း၊ လက်ရှိဖြစ်ရပ်များနှင့်သဘောထားများမှတဆင့်ဤနုတ်ထွက်မှုများကိုရှုမြင်ရန်အရေးကြီးပါသည်။ လက်တွေ့မှာ အမျိုးသမီးများသည် ပညာရေး၊ စီးပွားရေးနှင့် အစိုးရတို့တွင် အမြတ်အစွန်းများရရှိနေသော်လည်း လူမှုရေးနှင့် နိုင်ငံရေး အင်အားစုများက ပိုမိုတိုးတက်မှုကို လျော့ပါးစေသည်။ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ ကိုယ်ခန္ဓာဆိုင်ရာ ကိုယ်ပိုင်အုပ်ချုပ်ခွင့်ကို ချိုးဖောက်မှုတွေ တိုးမြင့်လာတာကနေ လှုပ်ရှားမှုတွေ ကြီးထွားလာတဲ့အထိ ရှုမြင်ရတဲ့ နေရာတိုင်းကို တွေ့နိုင်တယ်။ ထပ်တူထပ်မျှ နှောက်ယှက်စရာ အသစ်တစ်ခုပါ။ အပြည်ပြည်ဆိုင်ရာလေ့လာမှု Reykjavik Index for Leadership မှ အမျိုးသမီးများ ခေါင်းဆောင်များအပေါ် ယုံကြည်မှုသည် ပြီးခဲ့သောနှစ်တွင် သိသိသာသာ ကျဆင်းလာကြောင်း တွေ့ရသည်—အာဏာရှိ အမျိုးသမီးများအပေါ် ရန်လိုမှုများ တိုးလာနေခြင်းကို ရောင်ပြန်ဟပ်သည့် လမ်းကြောင်းတစ်ခုဟု အချို့က မြင်ကြသည်။

ဒီပြဿနာဟာ အမျိုးသမီးတွေအတွက်တင်မကပါဘူး။ လူဦးရေထက်ဝက်၏ တီထွင်ဖန်တီးနိုင်မှု၊ ဦးနှောက်စွမ်းအားနှင့် ကျွမ်းကျင်မှုတို့ ဆုံးရှုံးသွားသောအခါ နိုင်ငံများ၊ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းများနှင့် အဖွဲ့အစည်းများသည် ၎င်းတို့၏ အလားအလာများ၏ ကန့်သတ်ချက်များကို မည်သို့ရောက်ရှိရန် မျှော်လင့်နိုင်မည်နည်း။ သူတို့ မလုပ်နိုင်ဘူး။ အမျိုးသမီးများသည် ၎င်းတို့၏ အပြည့်အ၀ပါဝင်မှုကို အဟန့်အတားဖြစ်စေသည့် ကြိုးများကို ဖြုတ်မချမီအထိ၊ ၎င်းတို့၏ တန်ဖိုးများစွာသည် ငြိမ်နေမည်ဖြစ်သည်။ ကျွန်ုပ်တို့ ရင်ဆိုင်နေရသော ကြီးမားသော ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်မှုများကြောင့်၊ ဤအရာသည် ကျွန်ုပ်တို့ တတ်နိုင်သည့် အရာမဟုတ်ပါ။

ဒီတော့ ဒါကို ဘယ်လိုပြင်မလဲ။ စီးပွားရေးလုပ်ငန်းတွေမှာ တိုးတက်ဖို့ ရှင်းရှင်းလင်းလင်း လမ်းကြောင်းသုံးခုကို ကျွန်တော်မြင်တယ်။

မဟာမိတ်ဖွဲ့ခြင်းကို အသက်သွင်းပါ။

မကြာသေးမီနှစ်များက လူမျိုးရေးလူနည်းစုများ သို့မဟုတ် LGBTQ+ အသိုက်အဝန်း၏အဖွဲ့ဝင်များဖြစ်စေ ကိုယ်စားပြုမှုနည်းသော အုပ်စုများ၏အခွင့်အရေးများကို ပံ့ပိုးရာတွင် မဟာမိတ်ဖွဲ့ခြင်း၏ စွမ်းအားကို ကျွန်ုပ်တို့အား ပြသခဲ့သည်။ လုပ်ငန်းခွင်တွင် မကြာခဏ အနှောင့်အယှက်ပေးခြင်း၊ အလုပ်ထုတ်ခံရခြင်း သို့မဟုတ် လျစ်လျူရှုခံရခြင်းများကို သုတေသနပြုထားသည့် စီးပွားရေးလုပ်ငန်းမှ အမျိုးသမီးများအတွက် ၎င်းကို ကျွန်ုပ်တို့ မည်သို့ ပိုမိုကောင်းမွန်စွာ အသက်သွင်းနိုင်မည်နည်း။ လာမည့်အစည်းအဝေးများအတွက် အစီအစဉ်များကို ဆွေးနွေးရန် နည်းပညာကုမ္ပဏီကြီးတစ်ခုမှ အကြီးတန်းအဆင့် အမျိုးသမီးငယ်များအကြောင်းကို ဖတ်ရှုမှတ်သားခဲ့ရပါသည်။ ၎င်းတို့သည် အဖွဲ့၏အဖွဲ့ဝင်များပြုလုပ်လိုသောအချက်များ သို့မဟုတ် အဆိုပြုချက်များကို အကြမ်းဖျင်းဖော်ပြပြီး ဤထည့်သွင်းမှုကို ကြားသိရကြောင်း သေချာစေရန် ကတိပြုပါသည်။ "XYZ နဲ့ ပတ်သတ်ပြီး Jane ရဲ့ စိတ်ကူးကို ထပ်သိချင်ပါတယ်" လို့ ပြောသလို ရိုးရှင်းပါတယ်။ ထိုသို့သောမဟာမိတ်ဖွဲ့မှုသည် အမျိုးသမီးများနှင့် အမျိုးသားများပါ၀င်သင့်ပြီး အမြင့်ဆုံးခေါင်းဆောင်မှုအဆင့်တွင် ပါဝင်ရမည်။

ဘိန်းပင်များများစိုက်ပါ—သူတို့ကြီးထွားဖို့ နေရာဖန်တီးပါ။

ဩစတေးလျက ကျွန်တော်တို့ကို ဝေါဟာရ ပေးတယ်။ poppy syndrome မြင့်သည်သူတို့ရဲ့ အောင်မြင်မှုတွေအတွက် ထင်ရှားသူတွေကို "ခုတ်လှဲ" ဖို့ လူတွေရဲ့ သဘောထားကို ဖော်ပြတယ်။ ဒီရောဂါလက္ခဏာက စီးပွားရေးလုပ်ငန်းမှာ အမျိုးသမီးတွေအတွက် ပိုဆိုးတယ်၊ သူတို့တက်တဲ့လှေကားထက် ပိုပိုပြီးမြင်နိုင် (အားနည်းလွယ်) တာကို တွေ့တဲ့သူအတွက် ပိုဆိုးပါတယ်။ ပြဿနာကို ပိုမိုဆိုးရွားစေခြင်း- အမျိုးသားများ၏ ညံ့ဖျင်းမှု သို့မဟုတ် ကျရှုံးမှုများသည် တစ်ဦးချင်းတစ်ဦးတည်းကြောင့်ဟု ယူဆသော်လည်း အမျိုးသမီးများသည် ၎င်းတို့၏ ကျားမအားလုံးကို စော်ကားခြင်းဟု မကြာခဏ ရှုမြင်ကြသည်။ အမြင့်ဆုံးခေါင်းဆောင်မှုအဆင့်တွင် အမျိုးသမီးများ လုံလောက်စွာမရရှိမီအထိ၊ ထိုလေယာဉ်ပေါ်တွင်ရှိသူများသည် ၎င်းတို့၏လိင်တစ်ခုလုံးကို ကိုယ်စားပြုရန် ဝန်ထုပ်ဝန်ပိုးကို ထမ်းရွက်ရမည်ဖြစ်ပြီး ယုံကြည်မှုကွာဟမှုအပေါ် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်မှုမရှိသော အကျိုးသက်ရောက်မှုရှိမည်ဟု ယူဆထားသည့် ချို့ယွင်းချက်တစ်ခုရှိသည်။ ခေါင်းဆောင်မှုတွင် ကျားမတန်းတူညီမျှမှုကို တွန်းအားပေးသောအခါတွင် ကျွန်ုပ်တို့၏ ဓာတ်ငွေ့ခြေနင်းမှ ရုန်းမထွက်နိုင်သည့် အကြောင်းရင်းတစ်ခုဖြစ်သည်။ Philip Morris International တွင် ကျွန်ုပ်တို့ ဤချဉ်းကပ်နည်းမှာ ရှင်းလင်းပြတ်သားသော ပစ်မှတ်များဖြင့် မိမိကိုယ်ကို စိန်ခေါ်ခြင်းဖြစ်ပါသည်။ 2022 ခုနှစ်တွင်၊ ကျွန်ုပ်တို့သည် ကျွန်ုပ်တို့၏ကုမ္ပဏီတစ်ခုလုံးတွင် စီမံခန့်ခွဲရေးရာထူးများ၏ အနည်းဆုံး 40% ကို အမျိုးသမီးများအား ဖြည့်ဆည်းပေးမည့် ရည်မှန်းချက်ကို အကောင်အထည်ဖော်နိုင်ခဲ့ပြီး ယခုအခါ 35 ခုနှစ်တွင် အမျိုးသမီးများကျင်းပမည့် အကြီးတန်းရာထူးများ၏ 2025% ကို ပစ်မှတ်ထားလျက်ရှိပါသည်။ မတူကွဲပြားမှု ပန်းတိုင်တစ်ခုတည်းမှာ ရှိမည်မဟုတ်ပါ။ ရေရှည်တည်တံ့သောပြောင်းလဲမှုသေချာပါစေ။ မတူကွဲပြားမှု၏ အကျိုးကျေးဇူးများကို အပြည့်အဝရရှိရန်၊ လူတိုင်းကို ၎င်းတို့၏ အကောင်းဆုံးဖြစ်အောင် လုပ်ဆောင်နိုင်သည့် အားလုံးပါဝင်နိုင်သည့် ပတ်ဝန်းကျင်တစ်ခုအတွက် ကျွန်ုပ်တို့လည်း ကြိုးပမ်းရမည်ဖြစ်သည်။ လူတိုင်းပါဝင်ရာတွင် ပိုမိုကောင်းမွန်လာစေရန် တစ်ခုတည်းသောနည်းလမ်းမှာ တိုးတက်မှုကို စဉ်ဆက်မပြတ်တိုင်းတာပြီး ခြေရာခံရန်ဖြစ်သည်။

အသံကျယ်ကျယ်ပြောပါ။

မကြာခဏဆိုသလို၊ အမျိုးသမီးများ၏အောင်မြင်မှုများသည် ခေါင်းစီးနှင့်ထိုက်တန်သည့်အဆင့်သို့မရောက်ရှိပါက လုပ်ငန်းများတွင် အသိအမှတ်မပြုဘဲနေတတ်သည်။ နောက်ဆက်တွဲအနေနဲ့ကတော့ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ စိတ်သဘောထား ပြသနာပါ။ ယုံကြည်မှုနည်းတယ်။ စွမ်းဆောင်ရည် မည်မျှပင်ရှိစေကာမူ အမျိုးသားများထက် ၎င်းတို့၏ စွမ်းပကားများထက်၊ ကုမ္ပဏီအတွင်းရှိ အမျိုးသမီးများ လုပ်ဆောင်နေသည့်အရာများသာမက လုပ်ငန်းကို အားကောင်းစေပုံနှင့် ကျန်းမာသောကျားမရေးရာ ဟန်ချက်ညီမှုသည် တိုးတက်မှုအတွက် အရေးကြီးသောအချက်ဖြစ်ကြောင်း အဆင့်တိုင်းရှိ မန်နေဂျာများက လေ့ကျင့်ပေးခြင်းဖြင့် ထိုလမ်းကြောင်းကို ကျွန်ုပ်တို့ တန်ပြန်နိုင်ပါသည်။ လုပ်ငန်းကိစ္စရှင်းလင်းပါစေ။ ပြီးတော့ အမျိုးသမီးတွေရဲ့ အထောက်အပံ့ကို ခံစားရကြောင်း သေချာပါစေ။ ကျွန်တော်တို့ရဲ့ တစ်နှစ်တာလုံး ပါဝင်နိုင်သော အနာဂတ် သုတေသနပရိုဂရမ်သည် ကုမ္ပဏီများသည် ဝန်ထမ်းများ၏ စိတ်သဘောကို တိကျစွာဆုံးဖြတ်ရန်နှင့် မြှင့်တင်ရန် ဂရုတစိုက် ပေါင်းစပ်ထားသော အစီအမံများနှင့် ကိရိယာများကို အသုံးပြုရမည်ဟု ဆုံးဖြတ်ထားသည်။

ကျွန်တော်တို့က တစ်နှစ်ကို သုံးလတောင် မပြည့်သေးဘူး။ 2023 သည် သင့်ကုမ္ပဏီရှိ အမျိုးသမီးများအတွက် နဖူးစည်းနှစ်ဖြစ်ကြောင်း သေချာစေရန် လာမည့် လေးပုံသုံးပုံတွင် သင်ဘာလုပ်နိုင်မည်နည်း။