အလယ်တန်းမန်နေဂျာဖြစ်ဖို့ ဘယ်တုန်းကမှ ပိုဆိုးတဲ့ အချိန်ဆိုတာ မရှိပါဘူး။

အလယ်တန်းမန်နေဂျာတစ်ယောက်ဖြစ်ဖို့ ဘယ်တုန်းကမှ ပိုခက်ခဲတဲ့ အချိန်ဆိုတာ မရှိပါဘူး။ ၎င်းတို့သည် ကော်ပိုရိတ် စွမ်းဆောင်ရည် ကျဆင်းခြင်းအတွက် ပိုစတာကလေးများသာမက ပေါ့ပ်ယဉ်ကျေးမှု ဂန္တဝင်များ ၏ တင်ပါးများဖြစ်သည်။ Dilbert သို့ ရုံး၊ ရာထူးမှ ထုတ်ပယ်ခံရချိန်ရောက်သောအခါ ခုတ်ထစ်ခြင်းတွင် ပထမဆုံးဖြစ်သည်—ယနေ့ခေတ်တွင် အလယ်တန်းမန်နေဂျာများသည် ပို၍ပင်စိန်ခေါ်မှုများကို ရင်ဆိုင်ရသည်။

လုပ်ငန်းခွင်ခေတ်ရေစီးကြောင်း အဆက်ဆက်သည် ဝန်ထမ်းများ၏ အတွေ့အကြုံကို ဦးစားပေးရန် အဖွဲ့အစည်းများကို လှုံ့ဆော်ပေးသောကြောင့် အလုပ်သမားများ ထိတွေ့ဆက်ဆံမှု၊ ပံ့ပိုးမှုနှင့် ကျန်းမာသော အလုပ်-ဘဝ ဟန်ချက်ညီမှုကို ထိန်းသိမ်းနိုင်စေရန် အလယ်တန်းမန်နေဂျာများကို တာဝန်ပေးထားသည်။ အမှုဆောင်များသည် ရုံးတွင်းမူဝါဒများကို ချမှတ်သည်နှင့်အမျှ၊ အလယ်တန်းမန်နေဂျာများသည် လူကြိုက်များခြင်းမရှိသော လုပ်ပိုင်ခွင့်များကို လိုက်နာကျင့်သုံးခြင်းနှင့်/သို့မဟုတ် ကြီးကြပ်ခြင်းတို့ဖြင့် တရားစွဲဆိုခံရသည်။ စပ်ယှက်သော အလုပ်အစီအစဥ်များ ၏ မူးဝေနေသော ဖာထေးမှုများ.

သို့သော်၊ အဖွဲ့အစည်းများသည် ထင်ရှားသိသာသော်လည်း လျစ်လျူရှုထားသော အမှန်တရားကို အသိအမှတ်ပြုရန် ပျက်ကွက်နေကြသည်- အလယ်တန်းမန်နေဂျာများသည် ဝန်ထမ်းများလည်းဖြစ်သည်။ မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါတယ်။

မှစ. OC Tanner ထိတွေ့ဆက်ဆံမှုနှင့် ယဉ်ကျေးမှုဆိုင်ရာ သဘောထားများကို စတင်တိုင်းတာခဲ့ရာ ကုမ္ပဏီယဉ်ကျေးမှုနှင့် ပတ်သက်၍ ခေါင်းဆောင်များ၏ သဘောထားသည် တစ်ဦးချင်းပံ့ပိုးသူများနှင့် နှိုင်းယှဉ်ပါက ပိုမိုအပြုသဘောဆောင်ပါသည်။ ဒီနှစ်တော့ ပြောင်းသွားတယ်။

ကျွန်တော်တို့၏ 2023 ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာယဉ်ကျေးမှုအစီရင်ခံစာနိုင်ငံပေါင်း 36,000 မှ ဝန်ထမ်း 20 ကျော်နှင့် ခေါင်းဆောင်များထံမှ သွင်းအားစုများကို ရောင်ပြန်ဟပ်ကာ ခေါင်းဆောင်များသည် ပြင်းထန်သော ဒုက္ခအခြေအနေတွင် ရှိနေသည်ကို ညွှန်ပြနေသည်။ အသိအမှတ်ပြုမှုနည်းခြင်းမှ များပြားသောတာဝန်ဝတ္တရားများအထိ အကြောင်းအချက်များကြောင့် ခေါင်းဆောင်များ၏ လုပ်ငန်းအတွေ့အကြုံများသည် ၎င်းတို့၏အစီရင်ခံစာများကဲ့သို့ အပြုသဘောမဆောင်နိုင်ပါ။ တကယ်တော့ ခေါင်းဆောင်တွေက သူတို့မှာ “သူတို့ရဲ့အလုပ်မှာ ပေးစရာမရှိတော့” လို့ ပြောနိုင်ခြေ 26% ပိုများပါတယ်။

မကြာသေးမီက အနာဂတ်ဖိုရမ်အစီရင်ခံစာ အဆိုးဆုံး စိတ်ဓာတ်နှင့် အတွေ့အကြုံရမှတ်များရှိသည့် ခေါင်းဆောင်များသည် အလယ်တန်းမန်နေဂျာများဖြစ်ကြောင်း ဖော်ထုတ်တွေ့ရှိချက်များကို အားဖြည့်ပေးပါသည်။

မန်နေဂျာများသည် ကြီးမားသောတာဝန်များကြားတွင် ခိုင်ခိုင်မာမာရပ်တည်နေခြင်းသည် အလုပ်၏တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းမျှသာဖြစ်သည်ဟု ထင်မြင်ယူဆကာ မန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏ရုန်းကန်မှုများကို မကြာခဏ ဖြည့်ဆည်းပေးကြသည်။ သို့သော် အလယ်အလတ်စီမံခန့်ခွဲမှု ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုသည် အမှန်တကယ်ဖြစ်ပြီး ၎င်းသည် ပြဿနာတက်စေသည်။

တာဝန်ပေးနေကြသော

ကျွန်ုပ်တို့၏သုတေသနတွင်၊ ခေါင်းဆောင်များ၏သုံးပုံနှစ်ပုံခန့် (61%) သည် ကပ်ရောဂါအကြိုကာလထက် ယခုအလုပ်တွင်တာဝန်ပိုရှိနေကြောင်း အစီရင်ခံတင်ပြခဲ့သည်၊ တစ်ဦးချင်းပံ့ပိုးကူညီသူသုံးပုံတစ်ပုံ (34%) မှမျှဝေထားသောအတွေ့အကြုံတစ်ခုဖြစ်သည်။ တိုးမြှင့်တာဝန်ယူထားသော ခေါင်းဆောင်များကြားတွင် မြင့်မားသောစိုးရိမ်စိတ်ဖြစ်နိုင်ခြေ 21% တိုးလာသည်။ စိုးရိမ်ပူပန်မှုသည် ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုနှုန်း ခြောက်ဆတိုးလာခြင်းနှင့် ဆက်စပ်နေသည်။

စဉ်ဆက်မပြတ်ပုံပြင်

အလယ်တန်းမန်နေဂျာများ—အဖွဲ့အစည်းများ၏ တန်ဖိုးမဖြတ်နိုင်သော ရှော့ခ်စုပ်ကိရိယာများ—သည် အထူးခက်ခဲသောနေရာတွင် ရှိနေပါသည်။ ၎င်းတို့သည် အကြီးတန်းခေါင်းဆောင်များ၏ ပံ့ပိုးကူညီမှုနှင့် အရင်းအမြစ်များရရှိရန် သာလွန်ကောင်းမွန်သော လက်လှမ်းမီမှု နည်းပါးပြီး ၎င်းတို့က ထောက်ခံနိုင်ခြင်းမရှိသော မူဝါဒများကို ကျင့်သုံးရမည်ဖြစ်သည်။ အလယ်အလတ်အဆင့်နှင့် ဝင်ခွင့်အဆင့်ခေါင်းဆောင်များသည် အကြီးတန်းခေါင်းဆောင်များထက် လေးမြတ်မှုခံစားရနိုင်ခြေ 33% နှင့် 47% အသီးသီးရှိကြသည်။ 2020 ခုနှစ်မှစ၍ ဝန်ထမ်းများကို လမ်းညွှန်ပြသရန်၊ ၎င်းတို့နှင့် ထိထိရောက်ရောက် ဆက်သွယ်ပြောဆိုရန်နှင့် ဆန်းသစ်တီထွင်နိုင်ခွင့်တို့ကို ပေးဆောင်ရန် ပိုမိုခက်ခဲကြောင်း ၎င်းတို့က အကြီးတန်းခေါင်းဆောင်များထက် အလားအလာပိုများပါသည်။

အလယ်အလတ်စီမံခန့်ခွဲမှု ပင်ပန်းနွမ်းနယ်မှုကို လျှော့ချရန် ကုမ္ပဏီများသည် ဝန်ထမ်းအတွေ့အကြုံအပေါ် အာရုံစူးစိုက်မှုကို org ဇယား၏ မြင့်မားသောအဆင့်အထိ တိုးချဲ့ရမည်ဖြစ်သည်။ ဒါကတော့ ဘယ်လိုလဲ။

အသိုင်းအဝိုင်းကိုဖန်တီးပါ။

မန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏အဖွဲ့များနှင့် ချိတ်ဆက်နေသည်ဟု ခံစားရသောအခါ၊ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ ယဉ်ကျေးမှုသည် ၁၈ ဆ တိုးပွားလာမည်ဖြစ်သည်။ မန်နေဂျာများသည် တစ်ဦးနှင့်တစ်ဦး ပိုမိုခိုင်မာသော ချိတ်ဆက်မှုများမှလည်း အကျိုးများသည်။

နိုင်ငံပေါင်း 50 ကျော်ရှိ ဘဏ်ခွဲများပါရှိသော ဥရောပ လက်လီဘဏ်တစ်ခုသည် မန်နေဂျာများ၏ အရည်အချင်းကို မြှင့်တင်ရန်နှင့် စီမံခန့်ခွဲရေးအသိုက်အဝန်း၏ ခံစားချက်ကို ဖန်တီးရန်အတွက် အသိအမှတ်ပြုခြင်းလုပ်ငန်းစဉ်ကို မိတ်ဆက်ပေးခဲ့သည်။ မန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် ချိတ်ဆက်မှုများကို အားကောင်းစေသည့် ယုံကြည်မှုတည်ဆောက်ခြင်းနှင့် အဖွဲ့များကို ချိန်ညှိခြင်းကဲ့သို့သော ခေါင်းစဉ်များအတွက် အလုပ်ရုံဆွေးနွေးပွဲများအတွက် ခရက်ဒစ်များ ရရှိခဲ့သည်။

အလယ်တန်းမန်နေဂျာများကို ဆုံးဖြတ်ချက်ချရန် ခေါ်ဆောင်ပါ။

ပဏာမခြေလှမ်းများ၊ မူဝါဒများနှင့် ပရိုဂရမ်များကို ပုံသွင်းခြင်းတွင် မန်နေဂျာများ ပါဝင်လာသောအခါ၊ ၎င်းတို့ကို ထောက်ခံရန် အလားအလာ ပိုများပါသည်။

မြောက်အမေရိက စာရင်းကိုင်နှင့် ပရော်ဖက်ရှင်နယ် ဝန်ဆောင်မှုလုပ်ငန်းတစ်ခုသည် ၎င်း၏ဝန်ထမ်းများနှင့် ခေါင်းဆောင်များအား ပိုမိုတန်ဖိုးရှိသည်ဟု ခံစားစေလိုသည်။ အွန်လိုင်း အသိအမှတ်ပြုမှု ပရိုဂရမ်အသစ်ကို မမိတ်ဆက်မီ၊ ၎င်းသည် ပရိုဂရမ်ကို တွေ့ကြုံခံစားရန်နှင့် တုံ့ပြန်ချက်ပေးရန် ခေါင်းဆောင်များကို ဖိတ်ကြားထားသည်။ မန်နေဂျာ၏ ထိတွေ့ဆက်ဆံမှု 10% တိုးလာခြင်းဖြင့် ထိုအပိုအဆင့်ကို ချေဖျက်လိုက်ပါသည်။

လျော်ကြေးမှ အသိအမှတ်ပြုမှုကို ခွဲထုတ်ခြင်း။

ခေါင်းဆောင်များသည် ၎င်းတို့၏ လစာကို အသိအမှတ်ပြုရန်မလိုအပ်ဟု သုံးပုံတစ်ပုံ (၃၇%) က အသိအမှတ်ပြုရန် လိုအပ်သည်ဟူသော အယူအဆကို ခေါင်းဆောင်များက မကြာခဏ ငြင်းခုံကြသည်။ သို့သော် ကျွန်ုပ်တို့၏သုတေသနပြုချက်များအရ ကျေးဇူးတင်လေးစားမှုသည် ခေါင်းဆောင်များ၏စိုးရိမ်ပူပန်မှုကို 37% လျှော့ချပေးသည်ဟူသော ဆွဲဆောင်မှုရှိသော တန်ပြန်ရှာဖွေတွေ့ရှိမှုကို ဖော်ပြသည်။

ခေါင်းဆောင်များ၏ လစာ ပိုများသည်။ လေးမြတ်မှုမရှိခြင်းအတွက် လျော်ကြေးမယူပါနှင့်. ငွေကြေးမဟုတ်သော အသိအမှတ်ပြုမှုသည် မရှိမဖြစ်လိုအပ်ပါသည်။ ကျွန်ုပ်တို့၏ သုတေသနပြုချက်များအရ ၎င်းသည် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ၊ စိတ်ရင်းမှန်ဖြင့်၊ တစ်ဦးတစ်ယောက်၏ ကြိုးစားအားထုတ်မှု သို့မဟုတ် အောင်မြင်မှုများနှင့် ဆက်စပ်နေသည့်အခါ ရေရှည်အကျိုးသက်ရောက်မှုကို ဖန်တီးပေးကြောင်း ကျွန်ုပ်တို့၏ သုတေသနပြုချက်က ဖော်ပြသည်။ အလယ်တန်းမန်နေဂျာများသည် ၎င်းတို့၏ အဖွဲ့၀င်များ၏ ထူးခြားသောပံ့ပိုးမှုများကို အသိအမှတ်ပြုရန် မကြာခဏ တောင်းဆိုလေ့ရှိသည်။ ၎င်းတို့သည် ဆင်ခြင်တုံတရားဖြင့် အသိအမှတ် ပြုခြင်း၏ အဆုံးတွင် ရှိနေသင့်သည်။

“ခေတ်သစ်ခေါင်းဆောင်တွေကို သြဇာအာဏာပေးပါ။"

2020 ခုနှစ်မှစတင်၍ ဝင်ခွင့်အဆင့်နှင့် အလယ်အလတ်အဆင့်ခေါင်းဆောင်များသည် အကြီးတန်းခေါင်းဆောင်များထက် လက်တွေ့လုပ်ဆောင်ရန် ရုန်းကန်နေရပါသည်။ "ခေတ်မီခေါင်းဆောင်မှု"— ရေရှည်တွင် မန်နေဂျာများ၏ အလုပ်တာဝန်များကို သိသိသာသာ လျှော့ချပေးနိုင်သည့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်သော ဒီမိုကရေစီနည်းလမ်းကျသော ချဉ်းကပ်မှု။

ခေတ်မီခေါင်းဆောင်မှုတွင် ကျွမ်းကျင်မှုနှင့် နည်းပညာအသစ်များ လိုအပ်သည်။ ဤဧရိယာရှိ ပစ်မှတ်ထားသော ပံ့ပိုးကူညီမှုသည် အချိန်နှင့်အမျှ ကြီးမားသော အမြတ်ဝေစုများကို ပေးဆောင်နိုင်ပါသည်။

လစာများများရခြင်းသည် မန်နေဂျာသည် လူနည်းသည်ဟု မဆိုလိုပါ။ အလယ်တန်းမန်နေဂျာတစ်ယောက်ဖြစ်ဖို့ လွယ်ကူတဲ့ အချိန်တစ်ခုရှိခဲ့ရင် အခုအချိန်ဟာ မဟုတ်ဘူးလား။ ဝန်ထမ်းအတွေ့အကြုံကို ဦးစားပေးသော ကုမ္ပဏီများသည် ၎င်းတို့၏ နယ်ပယ်ကို အထက်သို့ ချဲ့ထွင်ရန် ကောင်းမွန်ပါသည်။ တကယ်တော့ အလယ်တန်းမန်နေဂျာတွေဟာ ဝန်ထမ်းတွေပါပဲ။

Gary Beckstrand ၏ VP ဖြစ်သည်။ OC Tanner Institute.

Fortune.com commentary အပိုင်းများတွင် ဖော်ပြထားသော ထင်မြင်ယူဆချက်များသည် စာရေးသူတို့၏ အမြင်များသာဖြစ်ပြီး အယူအဆများနှင့် ယုံကြည်ချက်များကို လုံးဝထင်ဟပ်နေမည်မဟုတ်ပါ။ ဉစ္စာဓန.

နောက်ထပ် - must- ဖတ်ပါ ဍီကာ ကထုတ်ဝေတဲ့ ဉစ္စာဓန:

ဤပုံပြင်ကိုမူလကအပေါ် featured ခဲ့သည် Fortune.com

Fortune ၏ နောက်ထပ်အကြောင်းအရာများ