အသက် 40 အောက်? ဒါကတော့ သင်စဉ်းစားသင့်တဲ့ အလုပ်ခွင်ခြိမ်းခြောက်မှုပါ။

အသက် ၄၀ နှစ်အောက် ဝန်ထမ်းတိုင်း စဉ်းစားသင့်သည့် လုပ်ငန်းခွင် ခြိမ်းခြောက်မှုတစ်ခုက ဘာလဲ။ အသက် ၄၀ ကျော် ဝန်ထမ်းတိုင်း ရင်ဆိုင်နေရတဲ့ အလားတူ ခြိမ်းခြောက်မှုပါ။

ခေတ်ပညာ။

Ageism သည် ဘက်လိုက်မှု၊ ပုံသေပုံစံများနှင့် ယူဆချက်များမှ ထွက်ပေါ်လာသည်။ အခြားသူတစ်ဦး၏ အရည်အချင်းနှင့် စွမ်းရည်ကို ကျဆင်းစေရန် အသက်အရွယ်ကို အသုံးပြုသည့်အခါတိုင်း ၎င်းသည် ဖြစ်ပေါ်သည်။

အသက်ပိုရှည်သူများသာမက အသက်ရှည်စေရန်အတွက် လုံလောက်သော အငြိမ်းစားစုဆောင်းငွေများ တည်ဆောက်ရန်လည်း အချိန်ပိုလုပ်လိုကြသည်။ ဟိ EEOC သတင်းပေးပို့ချက် အသက် ၄၀ မှ ၆၅ နှစ်ကြား အလုပ်သမားများ၏ ၆၇ ရာခိုင်နှုန်းသည် အသက် ၆၆ နှစ်နောက်ပိုင်းတွင် ဆက်လက်အလုပ်လုပ်ကိုင်ရန် စီစဉ်လျက်ရှိသည်။

ကံမကောင်းစွာပဲ၊ လုပ်ငန်းခွင်အသက်ရှည်ခြင်းသည် သက်ကြီးရွယ်အိုလူဦးရေစာရင်းကို လိုက်လျောညီထွေမဖြစ်ပါ။ အဲဒါအတွက် အသက်ကြီးတာကို အပြစ်တင်တယ်။ အသက်ကြီးသော ဝန်ထမ်းများ၏ ခြောက်ဆယ်ရာခိုင်နှုန်းသည် အသက်အရွယ် ခွဲခြားဆက်ဆံမှု နှင့် တွေ့ကြုံနေရသည်ကို အစီရင်ခံသည် 95% နီးပါးက ဒါဟာ အဖြစ်များတယ်လို့ ဆိုပါတယ်။. နည်းပညာနယ်ပယ်တွင် 70% သည် အသက်အရွယ်ခွဲခြားမှုကို တွေ့ကြုံခံစားဖူးသည်

လူတွေက အသက်အရွယ်ကြီးရင့်မှုလို့ထင်တဲ့အခါ၊ ယေဘူယျအားဖြင့် အသက် 50 ကျော်သူတွေအပေါ် သူ့ရဲ့သက်ရောက်မှုကို ယေဘူယျအားဖြင့် ထင်မြင်ကြပါတယ်။ တကယ်တော့၊ ဤသည်မှာ သက်ကြီးရွယ်အိုဝါဒကို စုပေါင်းကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရမည့် အရေးအကြီးဆုံးအကြောင်းရင်းများထဲမှ တစ်ခုဖြစ်သည်။ ဒီလိုမှမဟုတ်ရင် အသက်ကြီးသူတွေဟာ ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းရဲ့ ပြင်းထန်မှုကို ဆက်လက်ခံစားရပြီး ငယ်ရွယ်သူတွေဟာ အသက်ကြီးလာပါလိမ့်မယ်။

Workplace Ageism ၏ လက္ခဏာများ

အသက်ကြီးတဲ့ အလုပ်သမားတွေအတွက်တော့ ဒါဟာ ထင်ရှားလွန်းပါတယ်။ ၎င်းတို့သည် ဆက်လက်တိုးတက်မှုအတွက် လျစ်လျူရှုခံရကာ လေ့ကျင့်ရေးနှင့် ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်ရေးဆိုင်ရာ အခွင့်အလမ်းများကို စွန့်လွတ်ကာ ငယ်ရွယ်သော ဝန်ထမ်းများထက် များစွာမြင့်မားသော နှုန်းထားများဖြင့် မလိုအပ်တော့ပေ။ အသက်ကြီးသော အလုပ်သမားများသည် တစ်ခါတစ်ရံတွင် ရက်စက်ကြမ်းကြုတ်စွာ သရုပ်ပြထားသည့်အတိုင်း အနိုင်ကျင့် ကဲ့ရဲ့ခြင်း ခံရတတ်သည်။ ရုံးတင်စစ်ဆေးမှု Mattel နှင့်ဆန့်ကျင်ဘက်။

သို့သော် ငယ်ရွယ်သော အလုပ်သမားများအတွက်မူ လက်ခံနိုင်သော အခြေအနေများ မှာ တရားမျှတမှုနှင့် မမျှတသော ဆက်ဆံမှု ဖြစ်နိုင်သည်။ ငယ်ရွယ်သော အလုပ်သမားများသည် အသက်ကြီးသော ဝန်ထမ်းများနှင့် တူညီသော အလုပ်အတွက် လစာနည်းပါသလား။ ငယ်ရွယ်သော အလုပ်သမားများသည် လစာထပ်တိုးမပေးဘဲ နာရီပိုကြာကြာ သို့မဟုတ် စနေ၊ ရာထူးတိုးခြင်းအတွက် ပြိုင်ဆိုင်နေသော ငယ်ရွယ်သော အလုပ်သမားများသည် အလုပ်အတွက် လိုအပ်သော အရည်အချင်းများကို သရုပ်ပြထားသော်လည်း “x” နှစ်အတွေ့အကြုံ လိုအပ်ကြောင်း ပြောကြားထားပါသလား။

ဤအခြေအနေများထဲမှ မည်သည့်အခြေအနေမျိုးကိုမဆို အသက်အရွယ်အလိုက် ဘက်လိုက်မှုနှင့် ခွဲခြားဆက်ဆံမှုဟု ယူဆနိုင်သည်။

Ageism ၏သက်ရောက်မှု

Key ကိုတွေ့ရှိချက် မကြာသေးမီက ပညာရပ်ဆိုင်ရာ သုတေသနပြုချက်များအရ လူတစ်ဦးချင်းနှင့် အဖွဲ့အစည်းများအပေါ် အသက်အရွယ်ကြီးရင့်မှု၏ အနုတ်လက္ခဏာဆောင်သော သက်ရောက်မှုကို ပြသထားသည်။ ဥပမာအားဖြင့်၊ အမေရိကန်တွင် အသက် 15.4 နှင့်အထက် လူများကြားတွင် စျေးအကြီးဆုံး ကျန်းမာရေးစောင့်ရှောက်မှုအခြေအနေရှစ်ခုအတွက် ခုနစ်ဒေါ်လာလျှင် (60%) သည် အသက်အရွယ်ကြီးရင့်မှုနှင့် ဆက်စပ်နေသည်။

ငယ်ရွယ်သော ဝန်ထမ်းများအတွက်၊ အသက်အရွယ် ဘက်လိုက်မှု သည် စိတ်ဓာတ် ကျဆင်းခြင်း၊ ယုံကြည်မှု ကင်းမဲ့ခြင်း နှင့် လေယာဉ် ပျံသန်းမှု အန္တရာယ် တိုးလာစေသည်။ ကံကောင်းထောက်မစွာ၊ အလုပ်သမားများသည် ယခင်ကထက် အလုပ်ရှင်များ၏ တောင်းဆိုမှု ပိုများလာသည်။

ကုမ္ပဏီများအတွက်၊ အသက်အရွယ်နှင့်ဆိုင်သော တရားစွဲမှုများသည် အသက်အရွယ်ကြီးရင့်မှုဆိုင်ရာ အသိပညာတိုးပွားလာသည်နှင့်အမျှ ပို၍အဖြစ်များလာသည်။ ထို့ အပြင်၊ အလုပ်အကိုင်ဥပဒေတွင် အသက် ခွဲခြားဆက်ဆံမှု အသက် 40 နှင့်အထက် အလုပ်သမားများကို အကာအကွယ်ပေးသည်၊ မြို့ကြီးများနှင့် ပြည်နယ်အများအပြားသည် အသက်အရွယ်နှင့်ဆိုင်သော ခွဲခြားဆက်ဆံခြင်းမှ ကာကွယ်ပေးသည့် အလုပ်အကိုင်ဥပဒေများကို အတည်ပြုပြီးဖြစ်သည်။

အသက်အရွယ်ပါဝင်သည့် လုပ်ငန်းခွင်တစ်ခု ဖန်တီးပါ။

ပညာရေးလေ့ကျင့်သင်ကြားခြင်းနှင့် အသက်အရွယ်အုပ်စုအသီးသီးမှ လူများနှင့် တက်ကြွစွာ ထိတွေ့ဆက်ဆံခြင်းသည် သက်ကြီးရွယ်အိုယဉ်ကျေးမှုမှ အကျုံးဝင်သော ယဉ်ကျေးမှုတစ်ခုသို့ ပြောင်းလဲရန် အထင်ရှားဆုံးနည်းလမ်းသုံးခုဖြစ်သည်။

ဤတွင်စတင်ရန်နည်းလမ်းရှစ်ခုရှိသည်။

1. သက်ကြီးရွယ်အိုများအကြောင်း ဝန်ထမ်းများအား အသိပညာပေးခြင်း။ ငယ်ရွယ်သူနှင့် အသက်ကြီးသော အလုပ်သမားများအပေါ် အသက်အရွယ် ဒဏ္ဍာရီများ၊ စံနမူနာများနှင့် ဘက်လိုက်မှုများအပေါ် ကျွမ်းကျင်သော လေ့ကျင့်သင်ကြားမှုနှင့် ပံ့ပိုးကူညီမှုသည် ပင်ကိုယ်စွမ်းရည်ကို တိုးပွားစေသည်။ ၎င်းသည် အသက်အရွယ်အပိုင်းအခြားတစ်လျှောက် စည်းလုံးညီညွတ်မှုကိုလည်း ဖန်တီးပေးကာ အလုပ်ခွင်တွင်ပါဝင်မှုနှင့် ယဉ်ကျေးမှုကို မြှင့်တင်ပေးပါသည်။
2. အမည်မသိစစ်တမ်းများမှတစ်ဆင့် လုပ်ငန်းခွင်ယဉ်ကျေးမှုကို စောင့်ကြည့်ပါ။ ဝန်ထမ်းများကို အသက်အရွယ် မည်ကဲ့သို့ ရှုမြင်သည်ကို မေးမြန်းခြင်း သည် မည်သည့်နေရာတွင် ကောင်းမွန်စွာ လည်ပတ်နေပြီး ပြဿနာများ ရှိနိုင်သည်ကို ညွှန်ပြနိုင်သည်။
3. ဘေးကင်းသော တုံ့ပြန်ချက်ချန်နယ်များကို သေချာပါစေ။ အသက်အရွယ်ဆိုင်ရာ စိုးရိမ်မှုများကို ဆွေးနွေးရန် လုံခြုံသောနေရာတစ်ခု ထားရှိကာ စိုးရိမ်မှုများကို စုံစမ်းစစ်ဆေးရန်နှင့် ဖြေရှင်းရန် ခေါင်းဆောင်များနှင့် ပူးပေါင်းပါ။ ဥပမာအားဖြင့်၊ ဝန်ထမ်းငယ်များသာမက သက်ကြီးရွယ်အိုများအတွက် လေ့ကျင့်ပေးသည့် အခွင့်အလမ်းများကို သင်သတိပြုမိပါသလား။ စိန်ခေါ်မှုများသော ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှုဆိုင်ရာ တာဝန်များအတွက် ငယ်ရွယ်သော အလုပ်သမားများကို အလုပ်ထုတ်ခြင်း သို့မဟုတ် ပင်ပန်းနွမ်းနယ်သော အလုပ်အတွက် တရားမျှတမှုမရှိသော ခွဲဝေပေးခြင်း ခံရပါသလား။
4. ပြည်တွင်းပြည်ပ မူဝါဒများ၊ လုပ်ငန်းစဉ်များနှင့် စာတိုပေးပို့ခြင်းတို့ကို ပြန်လည်သုံးသပ်ခြင်း။ ကုမ္ပဏီ၏ ခွဲခြားဆက်ဆံမှု ဆန့်ကျင်ရေးနှင့် နှောင့်ယှက်မှု မူဝါဒတွင် အသက်အရွယ် ပါဝင်ပါသလား။ သင်၏ မတူကွဲပြားမှု စုဆောင်းရေး ဗျူဟာတွင် မတူကွဲပြားမှု၏ အတိုင်းအတာတစ်ခုအဖြစ် အသက်အရွယ် ပါဝင်ပါသလား။ သင့်ဝဘ်ဆိုဒ်တွင် အသက်အရွယ်အမျိုးမျိုးရှိပုံများ ရှိပါသလား။
5. မျိုးဆက်အလိုက် တံဆိပ်များအသုံးပြုခြင်းကို ရှောင်ကြဉ်ပါ။ Boomer၊ GenX၊ Millennial နှင့် GenZ တို့ကို ကြိုက်နှစ်သက်မှု၊ မကြိုက်မှုများနှင့် အပြုအမူများကို ဖော်ပြရန် ရည်ညွှန်းချက်များကို ခွင့်ပြုခြင်းသည် ဒီပွဲမှာ ပါဝင်ခြင်းနှင့် ပိုင်ဆိုင်မှုကို အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေသည်။ သတ်မှတ်ထားသော အသက်အပိုင်းအခြားများကို ကိုးကားပါ သို့မဟုတ် 10 နှစ် ကွင်းစကွက်များကို မူရင်းအတိုင်း ကြည့်ပါ။
6. Age Equity ဝန်ထမ်းအရင်းအမြစ်အဖွဲ့ကို ပံ့ပိုးကူညီပါ။ အသက်အရွယ်ဆိုင်ရာ စိုးရိမ်ပူပန်မှုများကို ဆွေးနွေးရန် လုံခြုံသောနေရာတစ်ခု ပေးဆောင်ခြင်း။ ဤစိုးရိမ်မှုများကို စုံစမ်းစစ်ဆေးပြီး ဖြေရှင်းနိုင်သော အဖွဲ့အစည်းရှိ ခေါင်းဆောင်များနှင့် ပူးပေါင်းပါ။
7. ပူးပေါင်းပါဝင်မှု အရေအတွက်။ အတားအဆီးများကို ဖြိုခွဲရန် အကောင်းဆုံးနည်းလမ်းများထဲမှတစ်ခုမှာ မတူကွဲပြားမှု၏ အတိုင်းအတာများအတွင်း လူများကို အတူတကွ စုစည်းနိုင်ရန် နည်းလမ်းများကို တက်ကြွစွာ ရှာဖွေခြင်းဖြင့် ဖြစ်သည်။ အဖွဲ့အတွင်း အသက်အရွယ်အမျိုးမျိုးကို ပေါင်းစည်းခြင်းသည် မတူညီသောရှုထောင့်များ၊ အတွေ့အကြုံအဆင့်များနှင့် အခြားသူများ၏စိတ်ကူးများကို စိတ်ကူးပုံဖော်နိုင်မှုနှင့် တည်ဆောက်နိုင်မှုတို့ကြောင့် အံ့သြဖွယ်ကောင်းပြီး ထိုက်တန်သောရလဒ်များကို ရရှိစေသောကြောင့် ဆန်းသစ်တီထွင်မှုကိုလည်း မြှင့်တင်နိုင်သည်။
8. တာဝန်ခံမှုက အဓိကပါ။ အသက်အရွယ် ဘက်လိုက်မှုသည် လုပ်ငန်းခွင်ကို အနှောင့်အယှက်ဖြစ်စေနိုင်ကြောင်း ခေါင်းဆောင်များက အသိအမှတ်ပြုပြီး ၎င်းကိုဖြေရှင်းရန် လုပ်ဆောင်သည့်အခါတွင် တာဝန်စတင်ပါသည်။ လူများဗျူဟာ၏ နယ်ပယ်များတစ်လျှောက် တိုင်းတာနိုင်သောရလဒ်များ ပန်းတိုင်များ - စုဆောင်းခြင်း၊ အလုပ်ခန့်ခြင်းနှင့် စတင်ခြင်းမှ ဖွံ့ဖြိုးတိုးတက်မှု၊ ရာထူးတိုးခြင်းနှင့် ထိန်းသိမ်းခြင်းအထိ။

ကုမ္ပဏီခေါင်းဆောင်များသည် လူတို့၏ တွေးခေါ်ပုံနှင့် ခံစားချက်ကို မပြောင်းလဲနိုင်ပေ။ သို့သော် ၎င်းတို့သည် ရှင်းလင်းသော မျှော်လင့်ချက်များနှင့် တာဝန်ခံမှုကို သတ်မှတ်နိုင်သည်။ စွမ်းဆောင်ရည်မြင့်မားသော၊ ကွဲပြားပြီး အားလုံးပါဝင်နိုင်သည့် အလုပ်ယဉ်ကျေးမှုကို မညှာမတာလေ့ကျင့်မှု၊ ပညာရေး၊ ပံ့ပိုးကူညီမှုနှင့် သြဇာလွှမ်းမိုးမှုတို့ဖြင့် ရရှိနိုင်သည်။ ဒါဟာ ဝန်ထမ်းတွေအတွက်သာမက လုပ်ငန်းအတွက်ပါ ကောင်းမွန်ပါတယ်။