ထိရောက်သော ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုများ တည်ဆောက်ရန် နည်းလမ်း ၅ ခု

ကုမ္ပဏီများသည် အဝေးထိန်းစနစ်နှင့် ခေတ်ရှေ့ပြေးပုံစံများဆီသို့ ရွေ့လျားနေပြီး အကြောင်းပြချက်ကောင်းအတွက်- ၎င်းတို့သည် အရည်အချင်းများကို ဆွဲဆောင်ထိန်းသိမ်းထားရန် လိုအပ်ပါသည်။ စီးပွားရေးတွင် ကျုံ့သွားသော်လည်း၊ လုပ်သားဈေးကွက်သည် လတ်တလော အလုပ်လက်မဲ့နှုန်း 3.5% ကျဆင်းမှုနှင့်အတူ အားကောင်းနေဆဲဖြစ်သည်-၊ ၎င်းသည် စီးပွားရေးလုပ်ငန်းမှ ၎င်းတို့၏ အလုပ်လုပ်ကိုင်ရန် ချဉ်းကပ်မှုများကို ပြန်လည်စဉ်းစားရန်နှင့် ပြန်လည်တီထွင်ရန် အဓိကအကြောင်းရင်းဖြစ်သည်။ လူတွေက သူတို့ဘယ်လိုအလုပ်၊ ဘယ်အချိန်၊ ဘယ်နေရာမှာ လုပ်ကြမလဲဆိုတဲ့ ရွေးချယ်မှုတွေ လိုချင်ကြပြီး၊ အနည်းဆုံးတော့ ဒီတောင်းဆိုချက်တွေကို လုပ်ဖို့ စွမ်းအားတွေ ဆက်ရှိနေတယ်။

သို့သော် အလုပ်ပုံစံသစ်များဖြင့် အဖွဲ့အစည်းများ၏ အောင်မြင်မှုသည် လုပ်သားစျေးကွက်သို့ ဝင်ရောက်ခြင်းနှင့် လိုက်လျောညီထွေမှုဆိုင်ရာ ပြဿနာများကို စီမံခန့်ခွဲခြင်းမှသည် ထိတွေ့ဆက်ဆံမှု၊ သာယာမှုနှင့် လေးစားမှုဆိုင်ရာ ယဉ်ကျေးမှုများ ဖန်တီးခြင်းအထိ အရာအားလုံးကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားသည့် မဟာဗျူဟာများနှင့် နည်းဗျူဟာများကို တီထွင်လုပ်ဆောင်နိုင်မှုအပေါ် မူတည်ပါသည်။ HR သည် ဤအရာအားလုံးတွင် အရေးပါသော ပါတနာနှင့် အခြားအရာများဖြစ်သည်။ ကံမကောင်းစွာဖြင့်၊ ဒေတာအသစ်များသည် HR သည် အဖွဲ့အစည်းများစွာအတွင်း “စားပွဲပေါ်တွင်” မဟုတ်သေးကြောင်းပြသသည်—သို့သော် အပြောင်းအလဲဖြစ်နိုင်သည်။

Hybrid အလုပ်အတွက် မှန်ကန်သော အကြောင်းပြချက်များ

ကလေ့လာချက်အရ အစုံစုံကုမ္ပဏီများ၏ 94% သည် ရေရှည်အတွက် remote သို့မဟုတ် hybrid အလုပ်ပုံစံများကို ချမှတ်ရန် စီစဉ်နေပြီး လာမည့် 12 လအတွင်း ၎င်းကို လုပ်ဆောင်မည်ဖြစ်သည်။ အရည်အချင်းကြောင့် သူတို့သည် အစားထိုးအလုပ်ပုံစံများကို ရွေးချယ်ကြသည်။ အမှန်တကယ်အားဖြင့် 48% သည် လက်ရှိ သို့မဟုတ် စီစဉ်ထားသော အမှုဆောင်များဖြစ်သည်။ ပေါင်းစပ်အလုပ်လုပ်မော်ဒယ်များ အရည်အချင်းက သူတို့ရဲ့ လုပ်ရပ်တွေကို တွန်းအားပေးတယ်လို့ ပြောပါ။ အထူးသဖြင့်၊ သူတို့သည် ပိုမိုထူးခြားသော စွမ်းရည်ရှိသော ရေကန်ကို ရယူလိုပြီး အရည်အချင်းများကို ထိန်းသိမ်းထားလိုသည်ဟု ဆိုကြသည်။ နှင့် 35% သည် ဝန်ထမ်းများ၏ သုခချမ်းသာကို ဝေးလံသော သို့မဟုတ် ပေါင်းစပ်လုပ်ကိုင်သည့်နည်းလမ်းများသို့ ပြောင်းရွှေ့ခြင်းအတွက် အခြားအကြောင်းရင်းတစ်ခုအဖြစ် ရည်ညွှန်းသည်။

ယင်းမာကုပျောက်ဆုံးနေ

သို့သော် လုပ်ငန်းခွင်ပုံစံသစ်များသို့ ပြောင်းရွှေ့လုပ်ကိုင်နေသော ကုမ္ပဏီများ၏ အချိုးအစားမှာ အောင်မြင်မှုအတွက် အဓိကကျသော အချက်တစ်ချက် ပျောက်ဆုံးနေပါသည်။ HR မှ မှန်ကန်သော ပါဝင်ပတ်သက်မှု. အစီအစဉ်ရေးဆွဲခြင်းနှင့် နည်းဗျူဟာအတွက် လမ်းညွှန်ချက်အတွက် ဖြေကြားသူ 26% ကသာ ဌာနတွင်း HR အဖွဲ့များကို တိုင်ပင်ရန် စီစဉ်ထားသော်လည်း 50% သည် ဘုတ်အဖွဲ့ဝင်များ သို့မဟုတ် ခေါင်းဆောင်မှုအဖွဲ့အဖွဲ့ဝင်များကို တိုင်ပင်ရန် စီစဉ်သည်။ ကွပ်မျက်ရေး ရည်ရွယ်ချက်အတွက် ၃၃% က HR အဖွဲ့များ၏ တာဝန်သည် သီးသန့်ဖြစ်သည်ဟု ဆိုကြသည်။ ချိတ်ဆက်မှုဖြတ်တောက်ခြင်းသည် ထိခိုက်စေနိုင်သည်- အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် မဟာဗျူဟာနှင့် အကောင်အထည်ဖော်မှုအကြား မှားယွင်းနေသည့် မဟာဗျူဟာကို နစ်မြုပ်စေနိုင်သည် သို့မဟုတ် အကောင်အထည်ဖော်မှုကို ထိခိုက်စေနိုင်သောကြောင့် ဖြစ်သည်။

အမှုဆောင်အရာရှိများသည် လိုက်နာမှုဆိုင်ရာပြဿနာများနှင့်ပတ်သက်၍ စိုးရိမ်မှုကင်းမဲ့ခြင်း (12% ကသာ ၎င်းတို့ကို အလေးထားသည်ဟုဆိုသည်) သို့မဟုတ် ဒေသဆိုင်ရာအကျိုးခံစားခွင့်များ ပေးအပ်ခြင်းဆိုင်ရာ စည်းမျဉ်းများ (11% ကသာ စိုးရိမ်နေကြသည်)—ထိုနှစ်ခုလုံးသည် HR ကျွမ်းကျင်မှုနယ်ပယ်များဖြစ်သည်။ လိုက်နာမှု သို့မဟုတ် ဥပဒေဆိုင်ရာပြဿနာများကို ဂရုမစိုက်ဘဲ လိုက်နာမှု သို့မဟုတ် ဥပဒေဆိုင်ရာပြဿနာများသည် အဖွဲ့အစည်းများအတွက် သိသာထင်ရှားသောပြဿနာများဖြစ်စေသည်—⁠ငွေကုန်ကြေးကျများသောအမှားများနှင့် ကုန်အမှတ်တံဆိပ်များကို ပျက်စီးစေသည်ဟု မပြောဘဲနေသင့်သည်။

Table မှာ HR ပါ။

HR သည် မဟာဗျူဟာဆုံးဖြတ်ချက်ချရာတွင် ပါဝင်ခြင်းနှင့် ကုမ္ပဏီတစ်ခုကြုံတွေ့ရနိုင်သော အရေးကြီးဆုံးပြဿနာအချို့နှင့်ဆက်စပ်သော ခေါင်းဆောင်မှုနှင့် လမ်းညွှန်မှုများကို ပံ့ပိုးပေးခြင်းတို့တွင် ၎င်းတို့သည် “စားပွဲ၌ထိုင်ခုံ” လိုချင်ကြောင်း HR က ကာလရှည်ကြာပြောခဲ့သည်။ တကယ်တော့ အရည်အချင်းဆိုတာ အဖွဲ့အစည်းတိုင်းရဲ့ အောင်မြင်မှုရဲ့ အဓိကအချက်ပါ။ လူတွေက စီးပွားရေးကိစ္စတွေ။

မကြာသေးမီက ကမ္ဘာ့အကြီးဆုံး ကုမ္ပဏီကြီးတစ်ခုမှ Chief People Officer တစ်ဦးက HR ၏ အခန်းကဏ္ဍကို မှတ်ချက်ပေးခဲ့သည်။ webinar တစ်ခုအတွင်း သူမက "မင်း [HR] ဒီအချိန်မှာ စားပွဲမှာ ထိုင်ခုံမရှိရင် မင်းဘယ်တော့မှ ရမှာမဟုတ်ဘူး" သူမ၏ အကြံပြုချက်မှာ HR သည် ဗျူဟာမြောက် အခန်းကဏ္ဍကို ထမ်းဆောင်ပြီး ခေါင်းဆောင်မှုကို ဖော်ပြခြင်း သို့မဟုတ်—မအောင်မြင်ပါက၊ အခြားအလုပ်တစ်ခုရှာရန်။

ယနေ့ခေတ်တွင် လမ်းကြောင်းအားလုံးသည် HR ထံသို့ ပြန်သွားသည်ဟု ဆိုနိုင်သည်။ ဆွဲဆောင်မှုနှင့် အရည်အချင်းများကို ထိန်းသိမ်းခြင်းစသည့် စိန်ခေါ်မှုများမှ အလုပ်အတွေ့အကြုံများ ဖန်တီးခြင်းအထိ လူတွေကို ပြင်းပြင်းထန်ထန် ဆက်ဆံပါ။- အလုပ်အတွက် မော်ဒယ်အသစ်များ ထူထောင်ခြင်းမှ၊ ခေါင်းဆောင်မှုနှင့် သင်ယူမှု သုခ, DEI နှင့်တက်ရောက်ရန် ရလဒ်များကို ထုတ်ပေးသော ယဉ်ကျေးမှုများ. ဒါတွေအားလုံးဟာ HR ပညာရှင်တွေရဲ့ ကျွမ်းကျင်မှု လိုအပ်တယ်။

ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုများဖန်တီးခြင်း

ဒီကနေ ဘယ်ကိုသွားမလဲ။ အဖွဲ့အစည်းအတွင်း ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုများသည် အရေးကြီးပါသည်။ ယနေ့ခေတ် ပြသနာတွေက ရှုပ်ထွေးပါတယ်။ မှန်ကန်ရန် အတွေ့အကြုံနှင့် ရှုထောင့်များစွာ လိုအပ်ပါသည်။ ဌာနဆိုင်ရာများအကြား ချိတ်ဆက်မှု ပိုမိုရရှိစေမည်ဖြစ်သည်။ ဟုတ်ပါတယ်၊ ပိုကြီးတဲ့ အပြန်အလှန်ဆက်နွှယ်မှုက ရှုပ်ထွေးမှုကို မိတ်ဆက်ပေးနိုင်တယ်၊ ဒါကြောင့် Goldilocks စည်းမျဉ်းဟာ လိုအပ်သလောက် (အပြန်အလှန်ဆက်ဆံမှုနဲ့ အပြန်အလှန်ဆက်စပ်မှုတွေ) ကို လိုအပ်သလို တတ်နိုင်သမျှ အနည်းငယ်သာ ကျင့်သုံးပါတယ်။ တစ်နည်းဆိုရသော် မလိုအပ်သော အလွှာများကို မဖန်တီးဘဲ သို့မဟုတ် တက်ကြွမှု မဆုံးရှုံးဘဲ တတ်နိုင်သမျှ ချိတ်ဆက်မှုများကို များများလုပ်ပါ။

HR နှင့် ထိရောက်သော ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်မှုများ ဖန်တီးပါ—နှင့် အခြားဌာနများ (အိုင်တီ၊ ဥပဒေရေးရာနှင့် ဆက်သွယ်ရေးများသည် နမူနာကောင်းများဖြစ်သည်)——အောက်ပါနည်းလမ်းများကို အသုံးပြုခြင်းဖြင့်။

#1 - ဘုံမစ်ရှင်တစ်ခုသေချာပါစေ။

မဟာဗျူဟာနှင့် ဝန်ထမ်းအတွေ့အကြုံကို ပံ့ပိုးပေးသည့် အဖွဲ့တိုင်းတွင် ၎င်း၏ကိုယ်ပိုင်အမြင်နှင့် ပန်းတိုင်ရှိသော်လည်း ခြုံငုံကြည့်လျှင် ဆွဲဆောင်မှုရှိပြီး မျှဝေထားသော မစ်ရှင်တစ်ခု လိုအပ်မည်ဖြစ်သည်။ ပြတ်သားသော ဦးတည်ချက်တစ်ခုကို ချမှတ်ပြီး အဖွဲ့တိုင်းသည် တူညီသောဦးတည်ချက်ဖြင့် လှေလှော်နေကြကြောင်း သေချာစေရန်—နှင့် အဖွဲ့တစ်ခုစီအတွက် ထူးခြားသောရည်မှန်းချက်များကို ပါတနာများမှတစ်ဆင့် ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် နားလည်သဘောပေါက်ကြောင်း သေချာပါစေ။

#2 – ရှင်းလင်းသောတန်ဖိုးများနှင့် ဆုံးဖြတ်ချက်ချခြင်းဆိုင်ရာ ပရိုတိုကောများကို ထူထောင်ပါ။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၏ အစိတ်အပိုင်းတစ်ခုသာ အကျိုးသက်ရောက်သောအခါတွင် ဆုံးဖြတ်ချက်များသည် လွယ်ကူသော်လည်း အနည်းငယ်သာ ရှိသည်။ ထို့ကြောင့်၊ ဆုံးဖြတ်ချက်များကို လမ်းညွှန်ပေးမည့် အလုံးစုံတန်ဖိုးများနှင့် ရွေးချယ်မှုများအပေါ် လွှမ်းမိုးမည့် ဦးစားပေးအဆင့်များအကြောင်း ရှင်းလင်းပြတ်သားစွာ လိုအပ်ပါသည်။

ဝန်ထမ်းများ၏ သုခချမ်းသာနှင့် ကုန်ကျစရိတ်သက်သာမှုတို့ နှစ်ခုလုံး အရေးကြီးသည်ဟု ဆိုရန် လွယ်ကူသော်လည်း မည်သည့်အရာက ဦးစွာ ဖြစ်လာမည်ကို စဉ်းစားကြည့်ပါ- နှစ်ခုစလုံးကို ညှိနှိုင်းရန် ခက်ခဲသောအခါတွင် အုပ်စုများတစ်လျှောက် ဆုံးဖြတ်ချက်များကို မည်သည့်တန်ဖိုးများက လမ်းညွှန်ပေးမည်နည်း။ ဥပမာအားဖြင့် ကုန်ကျစရိတ်များကို စီမံခန့်ခွဲရန် လိုအပ်သဖြင့် ဝန်ထမ်း၏ စိတ်ကျန်းမာရေး အကျိုးကျေးဇူးများကို သင်မည်ကဲ့သို့ ချိန်ဆမည်နည်း။ ပြီးတော့ အဖွဲ့တွေနဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ လိုအပ်ချက်တွေကို ဆန့်ကျင်ပြီး ဘယ်အချိန်၊ ဘယ်အချိန်တွေမှာ ဝန်ထမ်းတွေကို ရွေးချယ်ခွင့်ပေးဖို့ ဆန္ဒကို ဟန်ချက်ညီအောင် လုပ်မလဲ။ ဤကဲ့သို့သော ပြဿနာများသည် အမြဲတမ်း တက်ကြွတင်းမာနေလိမ့်မည်—နှင့် ပြတ်သားသော တန်ဖိုးများနှင့် ဦးစားပေးမှုများ၏ အထက်တန်းအဆင့်များသည် ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြင့် မှန်ကန်သော မျှခြေရှိသော ဆုံးဖြတ်ချက်ကို ရှာဖွေရန် ကူညီပေးပါလိမ့်မည်။

နံပါတ် ၃ - ဆွေးနွေးမှုကို မြှင့်တင်ပါ။

အပြင်းထန်ဆုံးစိန်ခေါ်မှုများသည် ကျွမ်းကျင်သူများစွာထံမှ နားထောင်ခြင်းနှင့် နားလည်မှုအမြင်များ လိုအပ်မည်ဖြစ်သည်။ သို့သော် လူများသည် ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်ထင်မြင်ယူဆချက်များကို သဘာဝအတိုင်း အာရုံစူးစိုက်ကာ အခြားသူများ၏အမြင်များကို မေးမြန်းခြင်းထက် ၎င်းတို့၏ကိုယ်ပိုင်ဆန္ဒအတွက် ထောက်ခံအားပေးခြင်း (သို့မဟုတ် ငြင်းခုံခြင်း) ဖြစ်သောကြောင့် ၎င်းသည် ပြီးမြောက်ရန်ခက်ခဲပါသည်။ လူတို့သည် ခိုင်မာပြီး ယုံကြည်စိတ်ချရသော ဆက်ဆံရေးများရှိသည့် ယဉ်ကျေးမှုများကို တည်ဆောက်ပါ—ဆက်ဆံရေးများ အားကောင်းလာသောအခါ ပြဿနာများကို သဘောထားကွဲလွဲရန် ပိုမိုလွယ်ကူစေပါသည်။

ပါဝါအရှိဆုံးသောသူများထက် စည်းဝေးပွဲများအတွင်း လူများ တန်းတူညီမျှ အချိန်ပေးနိုင်သည့် စနစ်များကိုလည်း ချမှတ်ပေးပါသည်။ လူတို့သည် ၎င်းတို့၏ ဆန့်ကျင်ဘက် အမြင်အတွက် ငြင်းခုံသည့် အလေ့အကျင့်များကို ထူထောင်ခြင်းဖြင့် နားလည်မှုကို မြှင့်တင်ပါ။ တခါတရံ လူတွေကို အငြင်းအခုံရဲ့ ဘက်ပေါင်းစုံကို (အချက်အလက်သက်သက်) ထက် ပိုထိရောက်စွာ မြင်နိုင်အောင် ကူညီပေးနိုင်တဲ့ ပုံပြင်ပြောခြင်းများစွာကို ပြုလုပ်ပါ။

#4 – တုံ့ပြန်ချက်လှည့်ကွက်များကို သတ်မှတ်ပါ။

ပါတနာများအားလုံး—အရေအတွက်နှင့် အရည်အသွေးပိုင်း-ဒေတာကို မည်သို့စုဆောင်းမည်ကို စဉ်းစားပြီး ၎င်းကို အချိန်နှင့်အမျှ စောင့်ကြည့်ပါ။ လုပ်ငန်းစဉ်အတွင်းရှိ အဓိကအချက်များတွင် စနစ်များနှင့် နားထောင်ခြင်းဆိုင်ရာ ပို့စ်များကို တည်ဆောက်ပြီး အစီအမံများကို ဌာနအလိုက် သီးသန့်ခွဲဝေပေးကြောင်း သေချာပါစေ။ ကာကွယ်ခြင်း သို့မဟုတ် ကျိုးကြောင်းဆီလျော်ခြင်းထက် တိုးတက်မှုအပေါ် အလေးပေးခြင်းဖြင့် ရလဒ်များကို ပွင့်ပွင့်လင်းလင်း ဆွေးနွေးပါ။

ကောင်းစွာအလုပ်မလုပ်သည့်အကြောင်း လူများကို အစီရင်ခံရန် တောင်းဆိုပါ၊ ထို့ကြောင့် ပိုကောင်းလာရန် အမြဲအာရုံစိုက်ပါ။ ကြီးမြတ်သောခေါင်းဆောင်များသည် အချိန်တိုင်းတွင် မီးစိမ်းပြထားသည့် ဒက်ရှ်ဘုတ်ကို မမြင်ချင်ကြပေ။ အကြောင်းမှာ ဤအစီရင်ခံစာသည် ပစ်မှတ်များ အလွန်နည်းသော အချက်ပြမှုတစ်ခု ဖြစ်နိုင်သည်၊ သို့မဟုတ် အကောင်းဆုံးရလဒ်များရှိသော အခြေအနေများကို လူများက ဖွင့်ဟပြောဆိုခြင်းမပြုကြပေ။ ယင်းအစား၊ အဝါရောင်နှင့် အနီရောင်အချို့ကိုရှာဖွေပါ၊ အဖြေများကိုရှာဖွေကာ ပွင့်လင်းမှုနှင့် အပြုသဘောဆောင်သောတိုးတက်မှုကို ဆုချပါ—ဒါကြောင့် သင်အမြဲတိုးတက်နေကြောင်း သေချာစေနိုင်ပါသည်။ ဌာနဆိုင်ရာများ၏ စွမ်းဆောင်ရည်နှင့် ပွင့်လင်းမြင်သာမှုအပေါ် ရိုးသားမှုသည် လူအချင်းချင်း တာဝန်ခံရန် ကူညီပေးပါလိမ့်မည်။

#5 – ဒီဇိုင်းချိတ်ဆက်မှုအမှတ်များ

အစည်းအဝေးများကို မည်သူမျှ မလိုအပ်တော့သော်လည်း ပုံမှန်ချိတ်ဆက်ခြင်းသည် ပြဿနာများကို တားဆီးနိုင်သည် သို့မဟုတ် ၎င်းတို့ကို စောစီးစွာ ဖြေရှင်းနိုင်လျှင် ထိရောက်မှုကို တိုးစေနိုင်ပါသည်။ မစီစဉ်ထားသည့်နည်းလမ်းများဖြင့် ဆက်သွယ်ခြင်းနှင့် ဆက်သွယ်ရန် စီစဉ်ထားသည့်အချိန်များကို ရည်ရွယ်ချက်ရှိရှိဖြင့် ဆက်သွယ်ခြင်း—ပြဿနာများအတွက် ပိုမိုမြင်သာလာစေရန် မောင်းနှင်ပါ။ အပတ်စဉ် ထိတွေ့မှုတစ်ခု သို့မဟုတ် နေ့စဥ်ရပ်တည်မှုတစ်ခုသည် လူများကို လျင်မြန်စွာရွေ့လျားနေသောပြဿနာများတွင် ကွင်းဆက်ထဲတွင်ရှိနေစေရန် ကောင်းမွန်သောကမ္ဘာများကို လုပ်ဆောင်ပေးနိုင်သည်။

Sum ၌တည်၏

ပင်ကိုယ်စွမ်းရည်နှင့် ဆက်စပ်မှုမရှိသော စီးပွားရေးစိန်ခေါ်မှုကို စဉ်းစားရန်မှာ မဖြစ်နိုင်သလောက်ပင်။ ရလဒ်အနေဖြင့် HR မှ နက်နက်ရှိုင်းရှိုင်းပါဝင်ပတ်သက်မှုသည် ဇိမ်ခံပစ္စည်းမဟုတ်သော်လည်း လိုအပ်ချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။ ယခုအချိန်သည် မိတ်ဖက်များ ထူထောင်ရန်၊ ပရော်ဖက်ရှင်နယ် ကျွမ်းကျင်မှုကို နှိပ်ပြီး အဖွဲ့အစည်းအနှံ့ ကျယ်ပြန့်စွာ ချိတ်ဆက်ရန် အချိန်ဖြစ်သည်။

ရှုပ်ထွေးသောစိန်ခေါ်မှုများသည် သက်ဆိုင်သူအများအပြားထံမှ လုံး၀အမြင်များလိုအပ်ပြီး HR သည် အောင်မြင်မှုဆက်လက်ရရှိရန် ကူညီပေးသည့် အရေးကြီးသောကျွမ်းကျင်မှုတစ်ခုဖြစ်သည်။ သင်ဖွဲ့စည်းသော ညွန့်ပေါင်းအဖွဲ့များသည် လူများနှင့် အဖွဲ့အစည်းအတွက် ရလဒ်များကို ပေးဆောင်မည်ဖြစ်သည်။